La protection de la santé des salariées enceintes et l'adaptation de leurs conditions de travail constituent des enjeux essentiels de prévention et d'égalité. L'objectif est de garantir un environnement de travail respectueux de leur situation, à travers une application des droits existants et une attention particulière portée à l'organisation du travail.
7.1. Garantir les autorisations d'absences
Examen médicaux obligatoires
La salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que son conjoint ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou pour les actes médicaux nécessaires au protocole d'assistance médicale à la procréation, dans les conditions prévues à la convention collective.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation au maximum.
Après l'accouchement, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. La salariée doit informer son employeur dès la prise du rendez-vous médical ou, à défaut, dans un délai raisonnable permettant l'organisation du travail. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Elles n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Allaitement
Pendant un an à partir de la naissance de son enfant, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail
(1)
. L'utilisation de ce droit ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération en application de l'article 9.3 de la convention collective. Les entreprises sont encouragées, dans la mesure du possible, à mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de ce droit (attribution d'un espace dédié…). L'utilisation de ce droit ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération.
Tout employeur de plus de 100 salariés peut être mis en demeure par l'inspecteur du travail d'installer un local d'allaitement dans son établissement ou à proximité respectant les caractéristiques prévues par la réglementation
(2)
.
7.2. Garantir les réductions d'horaires
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient des réductions d'horaires rémunérées prévues par la convention collective.
Pour les salariées enceintes relevant d'un régime de forfait-jours, le maintien d'une charge de travail raisonnable fera l'objet d'une vigilance particulière, afin de limiter l'amplitude des journées de travail.
7.3. Permettre l'organisation hybride du travail
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier d'une organisation hybride du travail à partir du 3e mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives.
Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficient des stipulations spécifiques relatives à l'organisation hybride du travail et aux réductions des horaires de travail prévues par la convention collective
(3)
.
7.4. Améliorer les conditions de travail des salariées enceintes
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et leurs représentants du personnel à proposer des actions pour améliorer les conditions de travail des salariées enceintes : accès aux places proches dans le parking, adaptation de l'ergonomie du poste de travail, limitation des déplacements pour les salariées enceintes itinérantes...
(1) Article L. 1225-30 du code du travail.
(2) Articles L. 1225-32 et R. 4152-13 du code du travail.
(3) Article 20 de l'accord du 13/12/2022 relatif à l'organisation hybride du travail ; article 9.3 de la convention collective.