Mon employeur peut-il refuser le télétravail ?

En bref

Oui, l'employeur peut refuser le télétravail. Mais si le poste est éligible au télétravail selon un accord ou une charte, il doit motiver son refus. Pour certains salariés (handicapés, aidants), la motivation du refus est aussi obligatoire.

Dernière mise à jour : · Sources : Légifrance (art. L1222-9, art. L1222-11)

Le principe : le télétravail est volontaire

Le télétravail repose sur un accord entre le salarié et l'employeur. Il n'est pas un droit automatique (art. L1222-9).

L'employeur doit-il justifier son refus ?

  • Si un accord collectif ou une charte d'entreprise existe et prévoit les postes éligibles au télétravail, l'employeur qui refuse à un salarié occupant un tel poste doit motiver sa réponse (art. L1222-9, III).
  • Si la demande vient d'un travailleur handicapé ou d'un salarié aidant (d'un enfant, d'un parent ou d'un proche), l'employeur doit aussi motiver son refus, même en l'absence d'accord ou de charte (art. L1222-9, I).
  • Dans les autres cas (pas d'accord, pas de charte, salarié non concerné par ces situations particulières), l'employeur n'est pas obligé de motiver son refus par la loi elle-même.

Ce que prévoit l'accord ou la charte

Si l'entreprise a mis en place un accord collectif ou une charte, ce texte précise notamment :

  • les conditions pour passer en télétravail et pour en sortir,
  • les modalités d'acceptation par le salarié,
  • le contrôle du temps de travail,
  • les plages horaires où l'employeur peut contacter le salarié,
  • les modalités spécifiques pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes, les aidants (art. L1222-9, II).

Important

  • Refuser un poste de télétravailleur proposé par l'employeur n'est jamais un motif de licenciement pour le salarié (art. L1222-9, III).
  • En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), le télétravail peut être imposé par l'employeur comme aménagement du poste, pour assurer la continuité de l'activité et la protection des salariés (art. L1222-11).

Ce que je ne peux pas vérifier ici

Les conditions précises applicables dans votre entreprise dépendent de l'accord collectif ou de la charte en vigueur chez votre employeur, que je n'ai pas sous les yeux. Je vous conseille de consulter cet accord/cette charte, ou de vous rapprocher des représentants du personnel, de l'inspection du travail, ou d'un avocat en droit du travail si le refus vous semble injustifié.

Sources

Articles de loi cités

  • Code du travail

    Article L1222-9

    I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L1222-11

    En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

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