La formation permet à chaque salarié d'acquérir de nouvelles compétences garantissant ainsi son évolution professionnelle et la sécurisation de son parcours.
Dans cette perspective, les parties signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre à profit les heures chômées au titre de l'APLD-R, afin de proposer aux salariés des formations visant à assurer le maintien et le développement de leur employabilité et le renforcement de leurs compétences, en lien avec les évolutions du secteur.
Plusieurs dispositifs pourront être proposés aux salariés, notamment :
– des actions visant à développer les compétences des salariés, intégrées au plan de développement des compétences de l'entreprise. Ces actions peuvent poursuivre l'obtention :
–– d'une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d'une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP, et visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
–– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ;
–– d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (CCN) ;
– des prestations de bilan de compétences ;
– des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– la co-construction de projets de formation dans le cadre du compte personnel de formation, sous réserve de l'accord du salarié ;
– tout autre dispositif issu de dispositions légales à venir et mobilisable dans le cadre de l'APLD-R.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la réalisation d'un projet de transition professionnelle visé à l'article L. 6323-17-1 du code de travail ne pourra pas être placé concomitamment en APLD-R.
Après échange avec le CSE, s'il existe, l'employeur définira les orientations prioritaires en matière de formation au sein de l'entreprise.
Préalablement à la mise en œuvre des actions de formation, l'employeur doit proposer un échange avec les salariés concernés par l'APLD-R afin d'étudier leurs besoins de formation et identifier la solution la plus pertinente. À cette occasion, l'employeur s'engage à rappeler aux salariés l'existence du conseil en évolution professionnelle (CEP).
Les actions mises en œuvre dans le cadre de l'APLD-R pourront être financées notamment sur les fonds propres de l'entreprise, les fonds conventionnels, les fonds volontaires au sein de l'opérateur de compétences de la construction, le plan de développement des compétences (PDC) des entreprises de moins de 50 salariés, tout autre fond géré par l'OPCO de la construction issu de dispositions législatives ultérieures, la mobilisation du compte personnel de formation du salarié dans le cadre d'un projet de formation co-construit entre le salarié et l'employeur et des subventions publiques dédiées à la formation (fonds social européen [FSE], fonds national de l'emploi [FNE], autres…)
Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein des instances de l'OPCO de la construction afin qu'ils étudient, dans le cadre des disponibilités budgétaires de ce dernier, les modalités d'accompagnement des entreprises et des salariés qui sont inscrits dans le dispositif APLD-R.