Les partenaires sociaux rappellent
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que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
L'égalité de traitement entre les sexes concerne également le versement de primes sur objectifs. Les salariés remplissant les mêmes critères de performance doivent recevoir des primes égales. Cela signifie que les critères d'attribution des primes (primes variables, sur objectifs) doivent être objectifs, transparents et non discriminants. Les entreprises doivent veiller à ce qu'aucune différence de traitement injustifiée n'existe entre les hommes et les femmes, notamment en évitant des critères qui pourraient désavantager l'un ou l'autre des sexes.
3.1. Sensibiliser et former les managers
Afin de garantir l'application effective de ce principe, il est recommandé aux entreprises de sensibiliser et de former l'ensemble des managers à la question de l'égalité professionnelle, en particulier en amont des périodes d'évaluation et d'augmentation individuelle. En effet, l'encadrement intermédiaire joue un rôle déterminant dans la construction et la mise en œuvre de la politique salariale.
Par son évaluation quotidienne des salariés, formelle ou informelle, ce management influe sur les possibilités d'évolution professionnelle et de revalorisation salariale individuelle. À ce titre, l'équité salariale, au travers du respect des principes décrits ci-après, devrait constituer un élément de l'évaluation des compétences managériales.
Afin d'accompagner le management intermédiaire ou la direction dans cette démarche, les entreprises peuvent, en fonction de leurs moyens et de leur politique de ressources humaines, proposer des actions de sensibilisation ou de formation spécifiques.
Dans les micro-entreprises, ces sujets peuvent être abordés par un dialogue direct ou au moyen d'outils simplifiés mis à disposition par les partenaires sociaux ou les structures paritaires.
Les entreprises peuvent s'appuyer sur l'offre de services de l'opérateur de compétences Atlas et notamment sur le catalogue de formations « campusAtlas ». Les thématiques « leadership et management » et « recrutement, intégration et développement de l'élément humain » contiennent, par exemple, des modules de formation en lien avec l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux invitent également les entreprises et les salariés de la branche à consulter les contenus pédagogiques disponibles sur la plateforme numérique « Savoirs d'avenirs »
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, dont plusieurs traitent des enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3.2. Garantir l'égalité tout au long de la carrière
Lors du recrutement de la salariée
Les employeurs doivent porter une attention particulière au respect du principe d'égalité de rémunération lors de l'embauche, et assurent, pour un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Pour un même emploi, un positionnement identique au sein de la classification des emplois de la convention collective est également assuré.
Au retour des congés maternité ou d'adoption
À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la personne salariée bénéficie :
– des augmentations générales éventuellement accordées au sein de l'entreprise pendant son congé ;
– ainsi que de la moyenne (ou de la médiane si celle-ci est plus favorable au salarié) des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de l'entreprise relevant de la même catégorie professionnelle, à ancienneté et compétence équivalentes.
Lorsque cette comparaison n'est pas possible du fait de la taille ou de la structure de l'entreprise, il est possible de retenir une moyenne calculée sur un groupe élargi ou représentatif, dans le respect du principe d'égalité de traitement.
À l'occasion des révisions périodiques des salaires
Les critères de détermination de la rémunération, fondés à partir de l'évaluation des emplois, doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Lors des révisions salariales périodiques, les entreprises dont la taille permet des comparaisons statistiques sont invitées à analyser les évolutions salariales par grandes catégories professionnelles qu'elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, afin d'identifier d'éventuelles disparités injustifiées entre les femmes et les hommes. Ces entreprises s'assureront que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles, sous réserve du respect des dispositions légales applicables, notamment concernant le retour de congé maternité ou d'adoption, et de veiller à l'égalité en matière de promotion.
À cet égard, les périodes de congés maternité, de paternité ou d'adoption ne peuvent être prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière est portée à ces salariés lors des révisions de salaires, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
(1) Conformément à l'article 3.1 de la convention collective.
(2) Plateforme « Savoirs d'avenirs ».