Malgré une hausse continue des niveaux de qualification et une présence accrue sur le marché du travail, les femmes restent sous-représentées dans les métiers de la branche, en particulier dans les fonctions techniques, d'encadrement et de direction.
Elles occupent aujourd'hui 35 % des emplois de la branche, mais restent largement minoritaires dans les secteurs à dominante technique comme l'ingénierie (32 %) et le numérique (29 %). Elles sont également surreprésentées dans la catégorie des ETAM (44 %) tandis que les catégories des ingénieurs et cadres, qui concernent deux tiers des salariés de la branche, sont occupées à 68 % par des hommes.
Ces constats traduisent la persistance de freins à l'évolution des carrières féminines : le « mur de verre », qui cantonne les femmes cadres à des fonctions de soutien, souvent perçues comme moins stratégiques
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, et le « plafond de verre », qui limite l'accès aux postes de direction malgré leurs compétences et leurs expériences.
Pourtant, un accès renforcé des femmes aux postes de direction pourrait créer une dynamique vertueuse. En rendant visibles davantage de modèles de femmes dirigeantes, les entreprises pourraient contribuer à faire évoluer les représentations et à encourager l'engagement de nouveaux talents féminins.
Plusieurs études convergent pour démontrer que les entreprises qui ont vu une augmentation des femmes dans des fonctions de direction ont également mis en œuvre des pratiques de recrutement plus inclusives, favorisant une représentation féminine plus équilibrée à tous les niveaux de l'organisation
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. Les effets positifs d'une plus grande mixité sont également observés sur la performance globale des entreprises, notamment l'amélioration de la performance économique
(3)
.
La promotion de l'égalité professionnelle ne relève donc pas uniquement d'un impératif social, mais constitue également un levier d'efficacité, de transformation et d'attractivité pour les entreprises de la branche.
Par cet accord, les partenaires sociaux entendent accroître la présence des femmes au sein des métiers de la branche et œuvrer pour l'égalité des carrières.
(1) Alors que les fonctions liées à l'exploitation, la recherche et développement, le pilotage, restent majoritairement occupées par des hommes, organisation internationale du travail, les arguments en faveur du changement, 2019 ; parts de femmes dans le numérique : 16 % dans le développement, 19 % dans la direction de projets, 21 % dans la direction commerciale ; parts de femmes dans l'ingénierie : 11 % dans la direction commerciale, 29 % dans la direction de projets (source : Opiiec, « Étude sur l'attractivité des métiers du numérique et de l'ingénierie pour les femmes en France », mai 2023).
(2) Catalyst, «The Bottom Line : Connecting Corporate Performance and Gender Diversity », 2017 ; McKinsey & Company, « Women in the Workplace 2019 » ; Review of Economics and Statistics, « A Female Style in Corporate Leadership ? Evidence from Quotas », 2013.
(3) Entre 2006 et 2016, la valeur des entreprises du CAC 40 les plus féminisées a augmenté de 60 % (Institut Montaigne, « Agir pour la parité, performance à la clé », 2019). Les entreprises dotées de politiques d'égalité et de mixité voient leurs chances d'augmentation de leurs profits et de leur productivité croître de près de 60 % (Deloitte, « Diversité et inclusion : comment faire de l'inclusion un levier de transformation des organisations ? », 2020).