L'égalité professionnelle doit être intégrée à chaque étape de la gestion des ressources humaines. L'objectif d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers de la branche relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la responsabilité sociale de l'entreprise.
5.1. Favoriser la mixité lors du recrutement
Les entreprises se fixent pour objectif de mettre en œuvre les mesures permettant d'augmenter progressivement la part des femmes recrutées dans les emplois à forte présence masculine, et d'augmenter celle des hommes dans les emplois à forte présence féminine.
Pour cela elles peuvent s'appuyer sur les informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales lorsqu'elle a été mise en place.
Sensibilisation des recruteurs et des managers
Les entreprises sensibiliseront leurs responsables de recrutement et les managers aux enjeux d'inclusion, de diversité et d'égalité professionnelle.
Dans les micro-entreprises où les recrutements sont souvent assurés directement par le dirigeant ou les responsables opérationnels, une attention particulière pourra être portée à la sensibilisation de ces enjeux, notamment par le biais d'échanges internes, de ressources simplifiées ou de bonnes pratiques partagées au sein de la branche.
Formation obligatoire à la non-discrimination
Les partenaires sociaux rappellent que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans
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.
Rédaction inclusive des offres d'emploi
Les offres d'emploi doivent s'adresser aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe, conformément aux principes de non-discrimination à l'embauche. À ce titre, les entreprises veillent à :
– adopter un langage neutre dépourvu de stéréotypes de genre ;
– formuler les attentes de manière concise et centrée sur les compétences et expériences déterminantes pour le poste, afin d'éviter l'auto-censure et la déperdition de candidatures féminines ;
– privilégier des mises en situation lors de l'entretien ;
– éviter ou reformuler les critères indirectement sexués ;
Par exemple :
–– « aptitude à la gestion d'équipe et à la coordination » ou « capacité à fédérer une ou des équipes » plutôt que « profil de leader » ;
–– « capacité à établir des relations de confiance », « aptitude à créer un environnement de travail collaboratif » ou « capacité à interagir efficacement » plutôt que « capacité d'écoute et d'empathie » ;
–– « capacité à gérer des situations exigeantes » plutôt que « capacité à travailler sous pression » ;
– valoriser les engagements de l'entreprise en matière de diversité, de qualité de vie au travail et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle (ex. : télétravail, dispositifs de mentorat, avantages sociaux, horaires aménagés).
Suivi des candidatures et des recrutements
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une attention particulière est portée à la proportion des candidatures de femmes et d'hommes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, en lien avec les critères d'embauche et les objectifs de mixité. Les cabinets de recrutement externes doivent s'efforcer de présenter un nombre équivalent de candidatures qualifiées féminines et masculines.
Lorsque cela est possible, sans surcharger les salariés du sexe sous-représenté, les entreprises peuvent constituer des binômes mixtes de recruteurs afin d'apporter des regards complémentaires et de limiter l'impact des biais inconscients sur les décisions de recrutement, et améliorer tant l'expérience globale des candidats que l'image de l'entreprise.
Encadrement des outils et pratiques
Les méthodes ou techniques d'aide au recrutement, notamment lorsqu'elles reposent sur des outils numériques ou de l'intelligence artificielle, font l'objet d'une information préalable du CSE, lorsqu'il existe, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les entreprises qui ont recours à des outils d'intelligence artificielle sont invitées à procéder à des audits réguliers pour détecter et corriger les éventuels biais sexistes dans les algorithmes utilisés.
Les partenaires sociaux reconnaissent les enjeux liés à la lutte contre les stéréotypes de genre dans les technologies émergentes, notamment les outils intégrant de l'intelligence artificielle.
Les entreprises développant ou utilisant de tels outils sont encouragées à sensibiliser leurs équipes aux risques de biais de genre dans la conception, le paramétrage ou l'usage de ces technologies, notamment en s'appuyant sur les ressources disponibles au niveau de la branche ou auprès d'organismes spécialisés.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles auxquelles le candidat est tenu de répondre de bonne foi
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. Les questions qui sortent du cadre strictement professionnel sont interdites au cours du processus de recrutement. Par exemple, aucun candidat ne doit être interrogé sur sa situation maritale, sur le nombre actuel ou souhaité d'enfants, ou sur la profession de son conjoint ou de sa conjointe. Aucun candidat ne peut être exclu du processus de recrutement pour avoir refusé de répondre à l'une de ces questions.
Transparence et information des représentants du personnel
Les entreprises dotées d'un CSE doivent lui présenter annuellement des statistiques sur les recrutements. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ces données sont communiquées à la commission de l'égalité professionnelle lorsqu'elle existe. Les représentants du personnel peuvent présenter à cette occasion des axes d'amélioration afin d'encourager la diversité et l'égalité professionnelle.
Appui et outils mis à disposition par la branche
Les entreprises peuvent recourir à l'offre de services de l'opérateur de compétences Atlas, et notamment au catalogue de formations « campusAtlas ». Plus spécifiquement, les thématiques « leadership et management » et « recrutement, intégration et développement de l'élément humain » contiennent des modules de formation appropriés.
Les partenaires sociaux invitent également les entreprises et salariés de la branche à consulter les contenus pédagogiques disponibles sur la plateforme « Savoirs d'Avenirs »
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, dont plusieurs permettent d'appréhender les enjeux de la féminisation des filières techniques et scientifiques.
Suivi par les instances de la branche
Au niveau de la branche, les différentes données et observations disponibles concernant les recrutements feront l'objet d'une étude tous les 3 ans par l'OPIIEC
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à compter de l'année d'application du présent accord.
5.2. Promouvoir les métiers auprès des universités et des écoles
Afin de renforcer la mixité des métiers et de favoriser l'accès des femmes aux métiers de la branche, les partenaires sociaux conviennent de poursuivre et d'amplifier les actions de communication et de promotion des métiers de la branche, notamment auprès des jeunes et des publics en formation.
Les entreprises de la branche s'engagent à contribuer activement à la promotion de la mixité des métiers, en particulier auprès des jeunes et des étudiantes.
À ce titre, elles veillent à :
– développer des actions d'information à destination des jeunes, notamment dans le cadre des relations qu'elles entretiennent avec les établissements d'enseignement supérieur (écoles d'ingénieurs, écoles de commerce, universités) et lors des forums des métiers ;
– encourager la présence de collaboratrices à ces actions de sensibilisation afin de rendre visibles des parcours féminins et de montrer que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous ;
– faciliter, lorsque cela est prévu, la participation des salariées à des interventions pédagogiques dans les établissements de l'enseignement supérieur, dans les mêmes conditions que leurs collègues masculins ;
– poursuivre un objectif de mixité également dans le recrutement en alternance, notamment dans le cadre des contrats d'apprentissage, des contrats de professionnalisation et des préparations opérationnelles à l'emploi (POE).
Appui et outils mis à disposition par la branche
Les actions menées par les entreprises s'inscrivent dans une dynamique collective portée par la branche, à l'initiative des organisations syndicales et patronales avec l'appui de l'opérateur de compétences Atlas. Elles visent à lutter contre les stéréotypes de genre et à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À ce titre, l'opérateur de compétences Atlas met à disposition des entreprises :
– des outils de communication valorisant les métiers de la branche auprès des jeunes femmes ;
– des modules de formation et de sensibilisation à la mixité, accessibles dans le catalogue de formations « campusAtlas » ;
– des contenus pédagogiques sur la plateforme numérique « Savoirs d'avenirs », permettant notamment d'appréhender les enjeux de la lutte contre les stéréotypes de genre.
Suivi par les instances de la branche
Par ailleurs, Atlas transmet chaque année à la CPNEFP
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un rapport rendant compte de la répartition femmes-hommes parmi les bénéficiaires des dispositifs de formation. Ce suivi permet d'évaluer les progrès réalisés en matière de mixité dans les parcours professionnels.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) publie chaque année un rapport d'activité qui comprend :
– un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle ;
– des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ;
– un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
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5.3. Recourir aux dispositifs de formation professionnelle
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises sont invitées à promouvoir et proposer les formations favorisant les passerelles entre les métiers où il existe une forte prédominance masculine ou féminine.
(1) Article L. 1131-2 du code du travail.
(2) Article L. 1221-6 du code du travail.
(3) Plateforme « Savoirs d'avenirs ».
(4) Observatoire des métiers du numérique, de l'ingénierie, du conseil et de l'événement.
(5) Commission paritaire nationale de l et de la formation professionnelle
(6) Article L. 2232-9 du code du travail.