Comment sanctionner un salarié (avertissement, mise à pied) dans les règles ?

En bref

Selon la sanction envisagée, l'employeur doit respecter des règles différentes : pour un avertissement, une simple notification écrite des griefs suffit ; pour une mise à pied, une procédure complète avec convocation et entretien est obligatoire.

Dernière mise à jour : · Sources : Légifrance (art. L1331-1, art. L1332-1, art. L1332-2, art. L1332-3, art. L1332-4, art. R1332-1, art. R1332-2)

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Toute mesure prise par l'employeur suite à un comportement qu'il juge fautif est une sanction, sauf s'il s'agit d'une simple observation verbale. Cela vaut que la mesure affecte immédiatement la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, ou non (art. L1331-1).

Cas 1 : l'avertissement

L'avertissement est une sanction qui n'a pas d'incidence directe sur le poste, la carrière ou le salaire. Dans ce cas :

  • Pas besoin de convoquer le salarié à un entretien préalable (art. L1332-2).
  • Mais le salarié doit être informé par écrit des faits reprochés, en même temps que la sanction (art. L1332-1).

Cas 2 : la mise à pied et les sanctions plus lourdes

Si la sanction envisagée peut affecter la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération (comme une mise à pied), une procédure précise doit être suivie :

1. Convocation à un entretien préalable

  • L'employeur informe le salarié par écrit, en précisant l'objet de la convocation (art. L1332-2).
  • La lettre indique aussi la date, l'heure et le lieu de l'entretien (art. R1332-1).
  • Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise de son choix (art. R1332-1).
  • Elle est remise contre récépissé ou envoyée en recommandé (art. R1332-1).

2. L'entretien

  • Le salarié peut être assisté par une personne du personnel de l'entreprise (art. L1332-2).
  • L'employeur explique le motif de la sanction envisagée et écoute les explications du salarié (art. L1332-2).

3. Délais à respecter

  • La sanction ne peut pas être prononcée moins de deux jours ouvrables après l'entretien, ni plus d'un mois après (art. L1332-2).
  • La décision doit être écrite, motivée, et notifiée au salarié par lettre remise contre récépissé ou recommandée, dans ce délai d'un mois (art. R1332-2).

La mise à pied conservatoire (immédiate)

Si les faits sont graves, l'employeur peut mettre le salarié à pied immédiatement, en attendant la décision finale. Mais attention : la procédure décrite ci-dessus (convocation, entretien, délais) doit quand même être respectée avant toute sanction définitive (art. L1332-3).

Délai pour agir : la prescription des faits

L'employeur ne peut pas sanctionner un fait fautif si plus de deux mois se sont écoulés depuis qu'il en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce même délai (art. L1332-4).

En résumé

| Sanction | Convocation obligatoire ? | Entretien ? | Délai de notification | |---|---|---|---| | Avertissement (sans incidence) | Non | Non | Immédiat, par écrit | | Mise à pied, sanction avec incidence | Oui | Oui | Entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien |

Cas particulier : salarié protégé

Si le salarié est un représentant du personnel protégé (délégué syndical, élu, etc.), des règles spécifiques s'appliquent, notamment pour la mise à pied en cas de faute grave, avec des délais liés à la consultation du comité social et économique et à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Ces règles ne sont pas détaillées ici.

Conseil

Si la situation est complexe (salarié protégé, doute sur la gravité de la faute, procédure interne particulière prévue par une convention collective), il est recommandé de consulter un avocat en droit du travail ou de se rapprocher de l'inspection du travail.

Sources

Articles de loi cités

  • Code du travail

    Article L1331-1

    Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L1332-1

    Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L1332-2

    Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L1332-3

    Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L1332-4

    Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article R1332-1

    La lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article R1332-2

    La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

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