Mon employeur peut-il me filmer au travail ?

En bref

Oui, mais seulement si cette surveillance est justifiée, proportionnée, et que vous avez été informé au préalable. L'employeur doit aussi consulter le CSE s'il existe.

Dernière mise à jour : · Sources : Légifrance, EUR-Lex (art. L1121-1, art. L1222-4, art. 13, art. L2312-38, art. L2312-59)

Ce que dit la loi

Votre employeur n'a pas une liberté totale pour vous filmer au travail. Plusieurs règles encadrent cette pratique.

1. Une restriction justifiée et proportionnée

La loi pose un principe général : personne ne peut restreindre les libertés individuelles d'un salarié sans justification liée à la tâche à accomplir, et cette restriction doit être proportionnée au but recherché (art. L1121-1).

Cela veut dire que la vidéosurveillance doit avoir un objectif réel (sécurité des biens, des personnes, par exemple) et ne pas être excessive par rapport à ce but.

2. Vous devez être informé avant

Votre employeur ne peut pas collecter d'informations vous concernant par un dispositif (comme une caméra) sans vous en avoir informé au préalable (art. L1222-4).

De même, le règlement européen sur les données personnelles impose que l'on vous communique, au moment de la collecte, des informations comme :

  • l'identité du responsable du traitement,
  • la finalité de la vidéosurveillance,
  • la durée de conservation des images,
  • vos droits (accès, suppression, opposition, etc.) (art. 13).

3. Le CSE doit être informé et consulté

Si l'entreprise a un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être informé et consulté avant la mise en place de tout moyen permettant de contrôler l'activité des salariés, comme des caméras (art. L2312-38).

4. Que faire si vous pensez que c'est abusif ?

Si la vidéosurveillance porte atteinte à vos droits ou libertés sans justification valable, un membre du CSE peut alerter l'employeur. Celui-ci doit alors enquêter rapidement. En cas de désaccord persistant, le salarié ou le CSE peut saisir le conseil de prud'hommes, qui peut ordonner des mesures pour faire cesser la situation (art. L2312-59).

En résumé

  • Oui, l'employeur peut filmer, mais seulement pour un motif réel et proportionné (art. L1121-1).
  • Vous devez être informé avant la mise en place des caméras (art. L1222-4, art. 13).
  • Le CSE doit être consulté s'il existe (art. L2312-38).
  • Une caméra filmant en permanence votre poste de travail, sans justification de sécurité particulière, peut être considérée comme disproportionnée.

Nos conseils

  • Demandez à votre employeur ou aux représentants du personnel la note d'information sur le dispositif de vidéosurveillance.
  • Si vous pensez être filmé sans information préalable, vous pouvez contacter l'inspection du travail.
  • Pour une situation précise et complexe, il est utile de consulter un avocat en droit du travail ou de se rapprocher de la CNIL pour les questions liées aux données personnelles.

Note : les règles précises sur l'emplacement des caméras (zones interdites comme les toilettes, vestiaires) ou les durées de conservation ne figurent pas dans les articles fournis ici. Ces précisions se trouvent dans des recommandations de la CNIL, qui ne sont pas incluses dans cette réponse.

Sources

Articles de loi cités

  • Code du travail

    Article L1121-1

    Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L1222-4

    Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Règlement (UE) 2016/679 (RGPD)

    Article 13

    1. Lorsque des données à caractère personnel relatives à une personne concernée sont collectées auprès de cette personne, le responsable du traitement lui fournit, au moment où les données en question sont obtenues, toutes les informations suivantes: a) l'identité et les coordonnées du responsable du traitement et, le cas échéant, du représentant du responsable du traitement b) le cas échéant, les coordonnées du délégué à la protection des données; c) les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que la base juridique du traitement; d) lorsque le traitement est fondé sur l'article 6, paragraphe 1, point f), les intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers; e) les destinataires ou les catégories de destinataires des données à caractère personnel, s'ils existent; et f) le cas échéant, le fait que le responsable du traitement a l'intention d'effectuer un transfert de données à caractère personnel vers un pays tiers ou à une organisation internationale, et l'existence ou l'absence d'une décision d'adéquation rendue par la Commission ou, dans le cas des transferts visés à l'article 46 ou 47, ou à l'article 49, paragraphe 1, deuxième alinéa, la référence aux garanties appropriées ou adaptées et les moyens d'en obtenir une copie ou l'endroit où elles ont été mises à disposition; 2. En plus des informations visées au paragraphe 1, le responsable du traitement fournit à la personne concernée, au moment où les données à caractère personnel sont obtenues, les informations complémentaires suivantes qui sont nécessaires pour garantir un traitement équitable et transparent: a) la durée de conservation des données à caractère personnel ou, lorsque ce n'est pas possible, les critères utilisés pour déterminer cette durée; b) l'existence du droit de demander au responsable du traitement l'accès aux données à caractère personnel, la rectification ou l'effacement de celles-ci, ou une limitation du traitement relatif à la personne concernée, ou du droit de s'opposer au traitement et du droit à la portabilité des données; c) lorsque le traitement est fondé sur l'article 6, paragraphe 1, point a), ou sur l'article 9, paragraphe 2, point a), l'existence du droit de retirer son consentement à tout moment, sans porter atteinte à la licéité du traitement fondé sur le consentement effectué avant le retrait de celui-ci; d) le droit d'introduire une réclamation auprès d'une autorité de contrôle; e) des informations sur la question de savoir si l'exigence de fourniture de données à caractère personnel a un caractère réglementaire ou contractuel ou si elle conditionne la conclusion d'un contrat et si la personne concernée est tenue de fournir les données à caractère personnel, ainsi que sur les conséquences éventuelles de la non-fourniture de ces données; f) l'existence d'une prise de décision automatisée, y compris un profilage, visée à l'article 22, paragraphes 1 et 4, et, au moins en pareils cas, des informations utiles concernant la logique sous-jacente, ainsi que l'importance et les conséquences prévues de ce traitement pour la personne concernée. 3. Lorsqu'il a l'intention d'effectuer un traitement ultérieur des données à caractère personnel pour une finalité autre que celle pour laquelle les données à caractère personnel ont été collectées, le responsable du traitement fournit au préalable à la personne concernée des informations au sujet de cette autre finalité et toute autre information pertinente visée au paragraphe 2. 4. Les paragraphes 1, 2 et 3 ne s'appliquent pas lorsque, et dans la mesure où, la personne concernée dispose déjà de ces informations.

    LireEUR-Lex (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L2312-38

    Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

  • Code du travail

    Article L2312-59

    Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

    LireLégifrance (nouvel onglet)

Mise en relation

Besoin d’un avocat sur cette question ?

Laissez votre e-mail : nous vous recontactons pour vous orienter vers un avocat près de chez vous.

Votre e-mail sert uniquement à vous répondre sur cette demande. Loilà ne délivre pas de consultation juridique.

→Continuer

À lire aussi

Poser une autre question

Information générale, pas un conseil juridique.